一、學有所知
（一）人力資源開發(fā)新趨勢與人才發(fā)展體制機制改革
1．人才發(fā)展的新背景：全球化導致高端人才大規(guī)?？鐕鵂帄Z、高端人才“國內爭奪國際化”、跨文化人才管理強度大增；市場化對人才發(fā)展提出新要求，包括人才標準市場化、人才價格市場化、人才配置市場化；信息化對人才發(fā)展提出新要求，包括信息化已改變我們的生存方式、信息化工具盲是現代文盲、信息技術發(fā)展與應用關鍵靠人才；交通現代化對人才發(fā)展提出新要求，包括引力強大人才來得快、引力不強人才跑得快。
2．人才發(fā)展的新趨勢：國家層面的宏觀趨勢有建設世界強國、強化以人為本取向、堅持人才優(yōu)先發(fā)展、樹立大人才資源觀、改進人才體制機制；組織層面的中觀趨勢有知本化、艱難化、柔性化、專業(yè)化趨勢；個體層面的微觀趨勢有善于發(fā)現人才、培養(yǎng)人才、用好人才。
3．中央人才體制機制改革意見新精神：充分認識深化人才體制機制改革的重大意義、牢牢把握解放和增強人才活力的改革主線、始終堅持發(fā)揮市場決定性作用的改革方向、切實抓住深化改革的中心任務。
（二）構建和諧勞動關系
1．招聘過程中應掌握的勞動法律知識：搞清用工模式是標準工時制、綜合工時制、不定工時制還是非全日制；搞清用人單位資格的問題，明白適用于勞動合同法、人事管理條例、民法調整還是軍法調整的范疇；搞清招聘對象的問題，關注退休人員、停薪留職人員、實習人員的勞動關系處理；關注招聘啟事的問題，用人單位錄用條件如何設計；關注應聘登記的問題，如何預防員工“虛構工作經歷”；關注錄用前審查的問題，應聘者資料有假不一定符合解決勞動合同條件；關注錄用通知書的問題，如何預防風險；關注入職登記表的問題，盡可能體現用人單位想了解的事項；關注勞動合同簽訂的問題，重點是試用期、無固定期限勞動合同及服務期的規(guī)定。
2．培訓過程中應掌握的勞動法律知識：關注新員工培訓時員工手冊簽收及規(guī)章制度合理性的問題；關注商業(yè)秘密的內容、競業(yè)限制方面的內容、培訓協議簽訂的問題。
3．員工任用過程中應掌握的勞動法律知識：關于工作時間的問題；關于帶薪年休假的問題；關于婚假的問題；關于病假（醫(yī)療期）的問題；關注薪酬方面的風險問題。
4．相關特殊問題的處理方法及措施：關于社保的問題；關于合同變更的問題；關于用人單位解除勞動合同的問題；關于員工離職的問題。
（三）招聘技巧
1．常見勝任力模型：基層主要包括以身作則、誠信公平、業(yè)務能力、溝通技能、責任心；中層主要包括組織協調、分析判斷、團隊建設、業(yè)務能力、人際溝通、主動性；高層主要包括系統(tǒng)思維、統(tǒng)籌規(guī)劃能力、決策力、創(chuàng)新能力、商業(yè)敏感性、領導力。
2．巧識簡歷：六看一分類，看基本條件、看學歷資歷、看工作能力、看工作經驗、看人格內驅力、看待遇要求。
3．巧用心理測試及面試：心理測試只做參考依據，不做決策依據；面試通過案例、情境、行為的問題預測應聘者未來的行為，從應聘者的敘述中判斷其誠信度、敬業(yè)度及融合度情況；觀察應聘者肢體語言體表的意義，選擇適當的標準形式進行評判。
（四）微信軟文
1．如何申請公眾號：公眾號分為訂閱號、服務號和企業(yè)號。登錄微信公眾，通過填寫信息、郵箱激活、選擇類型、信息登記等步驟，完成注冊。
2．如何上傳圖片等素材：在素材管理欄目下通過選擇素材類型、上傳方式、選定素材、進行上傳來完成。
3．如何排版輕松又美麗：通過“i排版”軟件進行排版后再復制到公眾號。
4．如何推送更有影響力：原創(chuàng)內容、定位精準、吸睛標題、熱點相關、引發(fā)互動更具影響力。
（五）職場魅力口才
1．有一種口才叫“沒記住”：有一種口才叫自我介紹，結果是領導沒有記住你的名字；有一種口才叫工作匯報，結果是領導沒有記住你的重點；有一種口才叫工作總結，結果是領導沒有記住你的成績；有一種口才叫競聘演講，結果是領導沒有記住你的意思。
2．“沒記住”的四個性格：沒膽量、沒魅力、沒力度、沒層次。
3．有一種口才叫“樂樂”：一樂人緣好，同事歡迎；二樂運氣好，老板重視；三樂有干勁，升職加薪。
4. 魅力好口才，從來不下臺：內心強大有膽量，個人形象有魅力，肢體語言有力度，說話內容有層次。
（六）高效績效管理之構建KPI指標庫操作技巧
1．培育績效文化：績效管理不是為了扣員工的錢，而是逐步改進員工績效，幫助員工成長的有效工具。
2．KPI指標庫：通過企業(yè)戰(zhàn)略分析、業(yè)務流程分析得出常規(guī)KPI指標，通過經營檢討得出改進KPI指標。指標庫包含KPI的名稱、定義、目的、計算公式、指標極性、信息提供者、責任人、檢查頻率、計分單位。
3．KPI的運用程序：羅列、篩選、權重 、權重調整、修改確認。
（七）高效薪酬管理之薪酬經典模式操作概要
1．薪酬文化：可分為貨幣薪酬與非貨幣薪酬；貨幣薪酬又分為直接薪酬與間接薪酬；直接薪酬有基本工資、績效工資、獎金、津貼補貼，間接薪酬有股票期權、社會保險、員工福利；非貨幣薪酬分職業(yè)性肯定和社會性肯定兩種。
2．薪酬模式：崗位薪點薪酬制、技術薪酬、績效薪酬、年薪、寬帶薪酬。
3．薪酬結構設計：績效工資制、崗位工資制、技能工資制、組合工資制。
4．薪酬等級設計：工資等級、工資檔次、工資級差、工資檔差、等級重疊。
二、學有所感
（一）關注人才大勢
1．宏觀環(huán)境：2016年是我國人才發(fā)展史上具有里程碑意義的一年，中央通過了《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，習總書記重要批示：辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才，綜合國力競爭說到底是人才競爭。宏觀層面已經將人才工作提升到了更高的層次。
2．微觀政策：株洲市2014年至2018年實施“萬名人才計劃”；株洲市人才發(fā)展提出“黨管人才”的原則、“人才優(yōu)先發(fā)展”的戰(zhàn)略；市委組織部管宏觀、管政策、管協調、管服務。集團公司雖然曾經申報過相關的“領軍人才”、“重點產業(yè)人才”、“公共服務人才”，只有一人獲得過相應的補貼，但是也有可能在政策實施過程中會有微調或是人才條件的放寬，也許會給我們帶來一定的機遇。
（二）提升專業(yè)水平
1．轉變觀念。樹立大人才資源觀，把人力資源管理工作提升至戰(zhàn)略高度，建立完善的人力資源管理體系。4月份，公司組織架構調整后，已經建立專門的人力資源部，就是要把公司的人力資源管理工作做得更專業(yè)、更系統(tǒng)，我們就要努力向這個方向邁進。
2．人員專業(yè)。目前，人力資源部真正從事人資源的人員只有2人，都不是專業(yè)科班出身，就更加需要自己主動積極地學習、磨煉。根據公司發(fā)展的需要，可以適當地引進、配備高素質的人力資源管理隊伍。
3．創(chuàng)新方式。逐步實現人力資源的信息化管理，提高人力資源管理的效率、優(yōu)化管理模式。
4、強化激勵。樹立正向激勵導向，傳播正能量，體現人文關懷，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
（三）加強學習取經
1．加強人力資源系統(tǒng)學習。學系統(tǒng)理念，人力資源是做人的工作，涉及很多系統(tǒng)的理論，只有在這些理論的基礎上加以學習，才能更好地理解人力資源的管理，如《組織行為學》、《勞動經濟學》等；學六大模塊，人力資源管理發(fā)展到今天，整體上分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理，那么這六大模塊具體細分為哪些內容，需要詳細地去了解和掌握，這些知識都是可以指導我們工作的；學政策法規(guī)，包括相關法律、行業(yè)政策、地方性規(guī)范，如《勞動合同法》、《司法解釋四》、《企業(yè)職工帶薪年休假條例》、《社會保險法》等。
2．努力向標桿企業(yè)取經。學實用工具，在人力資源管理中，有些模塊的實際操作中可以借鑒相關工具來進行，如人才選拔、績效指標提取等環(huán)節(jié)都有相應的工具，但是并非每個企業(yè)都適用，我們可以通過了解別的企業(yè)在應用過程中的效果，結合我們公司的實際進行甄選；學工作方法，特別是同性質的平臺公司，很多成立時間比我們長，我們發(fā)展的階段他們都可能經歷過，我們出現的問題他們也可能碰到過，可以通過溝通與交流，在他人的經驗中取其精華、去其糟粕。
三、學有所用
（一）關注政策
一方面，加強對中央、省、市相關人才政策的學習；另一方面，密切關注市委組織部、市經信委、市財政局等人才管理服務中心成員單位對于全市人才培養(yǎng)的政策及組織的相關培訓，堅持瀏覽相關網站及微信，及時了解最新信息。
（二）學以致用
培訓雖然結束了，但學習并未終止，要將學習到的知識逐步消化，運用到我們的實際工作中。以前沒有做到的要建立相應的工作流程，以前做得不夠的要相應地進行優(yōu)化。如：新員工入職的原單位離職證明，為了進一步防范風險，可以按照老師的指點，對離職證明進行完善，不是新員工只要提供離職證明就行，而是要關注離職證明的內容是否為我們所需要的資料，或者直接設置公司固定的模板，只要新員工入職，就要按公司的模板填寫，原單位蓋章認可。